Düsseldorf Kein Lohnstopp bei Mutter-Kind-Kuren

Düsseldorf · Bei körperlichen oder psychischen Beschwerden kann eine Kur für viele berufstätige Mütter gemeinsam mit dem Nachwuchs sinnvoll sein. Der Arbeitgeber muss informiert werden, verweigern darf er die Maßnahme jedoch nicht.

Körperlich oder seelisch überlastete Elternteile haben Anspruch auf eine Eltern-Kind-Kur – soweit sie gesetzlich krankenversichert sind und ein Arzt die Kur für medizinisch begründet hält. So ist es in im fünften Sozialgesetzbuch (Paragraph 24, Absatz 1) geregelt. Doch was gilt dann beim Lohn und beim Urlaub in der Zeit der Kur? Lohnfortzahlung: Für Mütter und Väter mit Job läuft während einer Eltern-Kind-Kur der Lohn ganz normal weiter.

Es gilt das Gleiche wie bei Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Geregelt ist das im Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach besteht während der Maßnahmen zur medizinischen Vorsorge und Rehabilitation ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch für 450-Euro-Jobs. Auch Minijobber haben Anspruch auf eine sechswöchige Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bei einer Eltern-Kind-Kur. Den beschäftigten Elternteilen steht während der Kur genauso viel zu, wie sie vorher verdient haben – nicht jedoch das vor der Kur für Überstunden zusätzlich gezahlte Entgelt.

Für arbeitslose Elternteile zahlen die Ämter Arbeitslosengeld I bzw. Hartz IV während der Eltern-Kind-Kur weiter. Kein Urlaubs-Verbrauch: Es muss niemand für die Kur Urlaub nehmen – und Urlaubstage werden durch die Kur nicht verbraucht. Das regelt Paragraf 10 des Bundesurlaubsgesetzes. Für eine kurze Zeit zwischen 1996 und 1998 konnten pro Kurwoche maximal zwei Tage auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Die Regelung wurde zum 1.

Januar 1999 wieder abgeschafft. Nach der Kur ist in vielen Fällen ein "normaler" Urlaub sinnvoll, weil er für eine nachhaltigere Wirkung der Kur sorgen kann. Auch daran hat der Gesetzgeber gedacht. Hierzu heißt es in Paragraf 7 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes: "Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt." Ankündigungspflicht: Kurwillige Arbeitnehmer müssen den "Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme" und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen.

Dabei müssen sie ihrem Chef bzw. der Personalabteilung den Bewilligungsbescheid der Krankenkasse und eine ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit der Kur vorlegen. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz Kein Vetorecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber darf nicht "Nein" zur bewilligten Kur sagen. Auch beim Termin hat er – anders als bei der Wahl des "normalen" Urlaubszeitraums – kein Mitspracherecht. Eltern, die die Kur längerfristig planen können, machen sicher keinen Fehler, wenn sie den Termin möglichst so legen, dass die Auszeit nicht gerade in eine betriebliche "Stoßzeit" fällt – also etwa bei Verkäuferinnen nicht in Zeiten des Schlussverkaufs oder des Weihnachtsgeschäfts.

Bei ganz dringendem Kurbedarf ist eine solche Rücksichtnahme natürlich nicht möglich. Bei Streitigkeiten sollte man sich – soweit es einen Betriebsrat gibt – an diesen wenden und ihn um Unterstützung bitten. Wenn das nicht hilft, bleibt gegebenenfalls nichts anderes als eine Klage vor dem Arbeitsgericht.

(RP)
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