Recht & Arbeit

Befristung Befristete Arbeitsverhältnisse, die ohne "Sachgrund" abgeschlossen werden, dürfen normalerweise bis zu zwei Jahre dauern. Ein "Sachgrund" ist zum Beispiel eine Tätigkeit für ein bestimmtes Projekt, das durchaus länger als zwei Jahre dauern könnte. Per Tarifvertrag darf der Zeitraum für sachgrundlose Arbeitsverhältnisse aber ausgedehnt werden - im entschiedenen Fall bis auf fünf Jahre. Das Bundesarbeitsgericht legte aber auch fest, dass die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages um nicht mehr als das Dreifache überschritten werden darf (was eine Verlängerung durch Tarifverträge auf bis zu sechs Jahre ermöglicht). (BAG, 7 AZR 140/15)

Befristung Befristete Arbeitsverhältnisse, die ohne "Sachgrund" abgeschlossen werden, dürfen normalerweise bis zu zwei Jahre dauern. Ein "Sachgrund" ist zum Beispiel eine Tätigkeit für ein bestimmtes Projekt, das durchaus länger als zwei Jahre dauern könnte. Per Tarifvertrag darf der Zeitraum für sachgrundlose Arbeitsverhältnisse aber ausgedehnt werden - im entschiedenen Fall bis auf fünf Jahre. Das Bundesarbeitsgericht legte aber auch fest, dass die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages um nicht mehr als das Dreifache überschritten werden darf (was eine Verlängerung durch Tarifverträge auf bis zu sechs Jahre ermöglicht). (BAG, 7 AZR 140/15)

Betriebsrat Es kommt auf die Anzahl der Mitarbeiter eines Betriebes an, wenn zu ermitteln ist, wie viele Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freizustellen sind, die sich dann nur um die Belange der Arbeitnehmervertretung kümmern. Bei einer Arbeitnehmerzahl zwischen 501 und 900 sind zwei Betriebsratsmitglieder freizustellen. In einem Streit vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz waren in einem Betrieb 450 festangestellte Arbeitnehmer tätig. Weil der Arbeitgeber die knapp 150 Leiharbeiter nicht hinzuzählte, genehmigte er nur eine Betriebsratskraft. Allerdings zu Unrecht. Denn weil die Leiharbeiter regelmäßig eingesetzt wurden, und sie letztlich auch die Aufgaben des Betriebsrats erweiterten, musste der Arbeitgeber zwei Betriebsräte von der Arbeit freistellen. (LAG Rheinland-Pfalz, 8 TaBV 34/14)

Weiterbildung Verlangt der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer die Kosten für eine Weiterbildung zurück, so darf dies nicht unangemessen sein, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Davon ist auszugehen, wenn eine Betriebsvereinbarung festlegt, dass Mitarbeiter bei Nichtbestehen einer Fortbildung die Kosten dafür stets zurückzahlen müssen. In dem Fall hatte ein Mitarbeiter eine Fortbildung zum Rettungsassistenten absolviert - die Abschlussprüfung allerdings nicht bestanden. Der Arbeitgeber bezog sich auf die per Betriebsvereinbarung festgeschriebene Rückzahlungsverpflichtung "für den Fall einer erfolglosen Teilnahme". Wegen dieser Undifferenziertheit sei die Klausel nichtig. Sie benachteilige die Arbeitnehmer unangemessen. Es müsse in jedem Einzelfall geschaut werden, warum der Prüfling durchgefallen ist. (LAG Niedersachsen, 17 Sa 274/14)

(bü)
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