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Recht & Arbeit

Arbeitszeit Arbeitgeber können in ihrem Betrieb nicht schalten und walten, wie sie wollen. Besteht eine Mitarbeiterin darauf, künftig nur noch halbtags zu arbeiten, so hat der Chef diesen Wunsch zu erfüllen – wenn er nicht "dringende betriebliche Gründe" vorträgt, die dem entgegenstehen. Die einfache Behauptung, im Betrieb niemanden zu haben, der bereit wäre, sich mit der Kollegin die Stelle zu "teilen", genügt jedenfalls nicht. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach verwies den Firmeninhaber darauf, auch außerhalb seines kleinen Unternehmens nach Interessenten Ausschau zu halten und gegebenenfalls Bewerbungsgespräche zu führen, um der bisherigen Vollzeitkraft ihren Wunsch erfüllen zu können. (ArG Mönchengladbach, 2 Ca 1518/14)

Urlaubsanspruch Ist eine Arbeitnehmerin über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt und scheidet sie schließlich aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann sie für die entsprechende Zeit des "aufgelaufenen" Urlaubsanspruchs eine Barabgeltung verlangen. Dies gilt auch dann, wenn der Arzt Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mehrere Male auf dem Auszahlschein für das Krankenkassen-Krankengeld rückwirkend bescheinigt hat. Und das sogar für die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Zeiten, wenn im Arbeitsvertrag ein Ausschluss nur für den Fall vorgesehen ist, dass das Arbeitsverhältnis durch verschuldete fristlose Kündigung beendet wurde. (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 373/14)

Kündigung Wird einem Arbeitnehmer "aus Anlass seiner Arbeitsunfähigkeit" gekündigt, so hat er gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Entgeltfortzahlung - auch wenn es sich um eine fristlose Entlassung handelt. Kündigt der Arbeitgeber jedoch zu einem Zeitpunkt, an dem er von der Arbeitsunfähigkeit nichts weiß, so braucht er Lohn oder Gehalt nicht fortzuzahlen, wenn es sich um eine fristlose Kündigung handelt. So entschieden im Fall eines Kraftfahrers, der seine Arbeit ohne rechtfertigenden Grund einstellte (was seinen Chef zur Kündigung veranlasste), dann zum Arzt ging und von diesem für einen Monat für arbeitsunfähig befunden wurde. Das Gericht ging davon aus, dass der Anlass für die Kündigung nicht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers war (die zudem erst später per Attest nachgewiesen wurde), sondern dessen Arbeitsniederlegung. (LAG Rheinland-Pfalz, 7 Sa 694/14)

(bü)
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