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Einstellung, Befristung, Versetzung
Was Arbeitnehmer wissen müssen

Einstellung Wird ein Stellenbewerber trotz einer Zusage des potenziellen Arbeitgebers nicht eingestellt, so steht ihm unter Umständen Schadenersatz zu.

Voraussetzung dafür ist, dass er die Einstellungszusage nachweisen kann. In dem konkreten Fall vor dem Arbeitsgericht Köln konnte eine Stellenbewerberin allerdings nicht beweisen, dass sie vom Unternehmen eine Zusage erhalten hatte. Sie verlangte Schadenersatz; gab bei Gericht jedoch verschiedene Personen an, die ihr die Stelle zugesagt hätten: Erst soll es der Referent der Geschäftsführung gewesen sein, dann der Geschäftsführer selbst. Vor Gericht brachte die Frau den Geschäftsführer erst dann ins Gespräch, als sie den Hinweis bekam, dass der Referent der Geschäftsführung nicht in der Personalabteilung, sondern als Kontrolleur tätig ist. (ArG Köln, 2 Ca 532/14)

Befristung Arbeitgeber dürfen mit ihren Mitarbeitern befristete Arbeitsverhältnisse vereinbaren, "wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht". Diese Tatsache muss laut dem Bundesarbeitsgericht aber bereits bei Beginn feststehen. Allein die "Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens" reicht nicht aus, um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund zu rechtfertigen. Das gehöre zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers. (BAG, 7 AZR 277/12)

Versetzung Hat ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gegen einen Mitarbeiter verloren und versetzt er ihn nach seiner Rückkehr an einen 600 Kilometer entfernten Arbeitsort, so kann er damit vielleicht schon den zweiten Grund für einen verlorenen Prozess vor dem Arbeitsgericht gegeben haben. Denn auch wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsort nach dem Arbeitsvertrag "einseitig festlegen" darf, muss er "alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen", so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Der Arbeitgeber hat Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Bestehen Auswahlmöglichkeiten, so muss er laut Gericht denjenigen Arbeitnehmer nehmen, der weniger schutzwürdig ist. Schon weil der Chef all diese Erwägungen nicht angestellt hatte, war seine Anweisung unwirksam. (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 157/15)

(bü)
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