Luxemburg Sind dicke Menschen nun viel besser vor Kündigung sicher?

Luxemburg · Wenn schon übergewichtig, dann richtig: Auf diese seltsame Logik könnten vom Rauswurf bedrohte Arbeitnehmer kommen, wenn sie das neue Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Kündigung eines extrem dicken Arbeitnehmers in Dänemark registrieren. Danach kann es als Behinderung im Sinne der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie gewertet werden, wenn ein Mensch extrem dick ist. Und weil Menschen nicht wegen ihrer Behinderung entlassen oder benachteiligt werden dürfen, sind ganz besonders fettleibige Menschen besser gegen eine Kündigung geschützt als schlanke oder nur etwas dicke Kollegen.

Seltsam an dem Urteil ist, dass es dabei laut Vorlage des Generalanwaltes "auf den Ursprung der Behinderung nicht ankommt." Der Begriff der Behinderung sei "objektiver Art" und hänge "nicht davon ab, ob der Kläger durch selbst verursachte übermäßige Energieaufnahme ursächlich zum Eintritt seiner Behinderung beigetragen hat." Die Begründung ist aber nachvollziehbar: Wenn nur unschuldig Behinderte vor Diskriminierung geschützt wären, dann würden auch alle Opfer von Sportunfällen oder auch von selbstverschuldeten Verkehrsunfällen den Schutz als Behinderte verlieren - also könnten auch Fress-Süchtige geschützt sein.

Realistischerweise müssen Arbeitnehmer zur Kenntnis nehmen, dass der Weg zur Unkündbarkeit über Gewichtzunahme riskant ist. Denn das Gericht betont, eine Diskriminierung wegen Fettleibigkeit sei erlaubt. Eine Fluggesellschaft kann also einen zu dicken Steward entlassen, der Staat kann eine Verbeamtung wegen zu viel Körpergewicht ablehnen.

Im Fall ging es aber um einen Mann, der als Kinderbetreuer zuletzt nie weniger als 160 Kilo wog. Er war so dick, dass ihn sein Chef immer wieder zu Schlankheitskuren aufforderte. Diesen Extremfall könne man als "Behinderung" einstufen, sagt der EuGH, doch das nationale Gericht müsse das noch im Detail prüfen. Der EuGH urteilt auch nicht, dass der Mann seinen Job behalten müsse. Aber der Arbeitgeber müsse prüfen, ob der betroffene Mitarbeiter auf einem anderen Posten arbeiten könne.

(RP)
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