Bei Sonderzahlungen gibt es häufig Streit 13. Gehalt oder Gratifikation - was ist was?
Berlin (rpo). 13. Gehalt oder Weihnachtsgeld - das ist beileibe nicht das Gleiche. Gerade Sonderzahlungen beschäftigen häufig die Gerichte. Wer sich jedoch im Nachteil wähnt, sollte zunächst prüfen, ob eine Sonderzahlung vertraglich zugesichert oder eine freiwillig Leistung ist. Daraus ergibt sich das weitere Vorgehen.
Wird die Sonderzahlung als 13. Monatsgehalt oder auch Jahressonderleistung bezeichnet, wird ausdrücklich die im Jahresverlauf erbrachte Arbeitsleistung vergütet. Daher kann das 13. Gehalt auch um Krankentage oder sonstige Fehlzeiten anteilig gekürzt werden. Wird die Zahlung dagegen als Weihnachtsgeld oder Gratifikation deklariert, so soll häufig die Betriebstreue belohnt werden. Selbst Arbeitnehmer, die über einen langen Zeitraum krank waren, erhalten dann ein ungekürztes Weihnachtsgeld.
Arbeitnehmer mit Weihnachtsgeld sind aber nicht in jedem Fall besser gestellt als Arbeitnehmer, die ein 13. Monatsgehalt bekommen. Denn das 13. Gehalt steht Arbeitnehmern auch dann zu, wenn sie vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheiden. Der Anspruch wird dann anteilig berechnet. Das Weihnachtsgeld wird jedoch oft nur dann gezahlt, wenn der Arbeitnehmer zum Auszahlungsstichtag noch im Unternehmen beschäftigt ist. Auch die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel bei späterem Ausscheiden aus dem Unternehmen ist zulässig (Bundesarbeitsgericht, AZ: 10 AZR 417/98).
Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Monatsgehalt kann der Arbeitgeber auf Rückzahlung bestehen, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres ausscheidet. Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr, reicht die so genannte Bindungsfrist bis maximal zum 30. Juni des Folgejahres.
Bei Mischformen von Sonderentgelt und Treueprämie kommt es auf die exakten Regelungen im Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag an. Ein Anspruch auf das 13. Gehalt bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb besteht in diesem Fall nur dann, wenn dies ausdrücklich im Vertrag festgehalten ist. Allerdings muss auch die Kürzung der Sonderzahlung bei Fehlzeiten vertraglich geregelt sein.
Vertragliche Grundlage ist wichtig
Neben der Unterscheidung von Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt ist auch die Vereinbarungsgrundlage wichtig. Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung besteht nämlich grundsätzlich nicht, sondern muss über Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geschaffen werden. Ein tariflich vereinbartes Weihnachtsgeld bleibt grundsätzlich für die Laufzeit des Tarifvertrags gleich hoch. Es darf auch in Ausnahmesituationen nicht vom Arbeitgeber gekürzt oder gestrichen werden. Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es aber auch nur, wenn der gültige Tarifvertrag die Zahlung vorsieht.
Wenn es keine tarifliche Regel gibt, können Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließen. Der Anspruch auf Weihnachtsgeld entfällt erst nach Kündigung der Betriebsvereinbarung. Viele Arbeitgeber zahlen auch freiwillig Weihnachtsgeld. Tun sie dies in drei aufeinanderfolgenden Jahren in gleicher Höhe, ist eine betriebliche Übung entstanden, die den Arbeitgeber auch in den folgenden Jahren zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet. Eine betriebliche Übung entsteht jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich und regelmäßig darauf hingewiesen hat, dass er das Weihnachtsgeld freiwillig zahlt.
