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Mehrere Modelle haben sich durchgesetzt: Arbeitszeiten: Wie flexibel darf's denn sein?
Düsseldorf (rpo). Unabhängig von den jüngsten Diskussionen, ob die Deutschen nicht viel länger arbeiten sollten, stellt sich natürlich auch noch die Frage, wie diese Arbeitszeit denn verteilt wird. Denn der normale Nine-to-Five-Job kommt im Arbeitsalltag immer seltener vor – und zwar nicht auf Betreiben der Arbeitgeber. Auch viele Arbeitnehmer hätten’s gern etwas flexibler.
Eine Arbeitszeit von 40 Stunden beispielweise muss schon lange nicht mehr auf acht Stunden plus Pause an fünf Tagen verteilt werden. Generell kann natürlich jeder Angestellte sein Glück versuchen und mit seinem Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeitszeit verhandeln. Dabei könnte dem Beschäftigten mindestens das Teilzeit- und Befristungsgesetz zu Hilfe kommen, das es seit 2001 gibt und wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf Teilzeitarbeit hat.
In den allermeisten Fällen wird der Arbeitgeber aber nicht für jeden einzelnen eine Arbeitszeitgestaltung nach dessen Gusto vereinbaren. Denn in den Unternehmen, vor allem in den größeren und tarifvertraglich gebundenen, gibt es komplexe Arbeitszeitmodelle.
Wir haben für Sie die wichtigsten Modelle zu flexiblen Arbeitszeiten zusammengetragen, damit Sie selbst entscheiden können, ob Ihre momentane Zeitgestaltung auch zu Ihnen passt.
Eines der gängigsten Modelle neben der altbekannten Schichtarbeit sind Arbeitszeitkonten. Sie gibt es sowohl als Kurzzeit- wie auch als Langzeitmodell. Generell werden bei einem Arbeitszeitkonto die vereinbarte und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit erfasst. Möchte ein Beschäftigter also freitags etwas früher Feierabend machen, arbeitet er die Zeit an den anderen Tagen einfach vor. Die Erfassung garantiert, dass keine Vorteile oder Nachteile für beide Seiten entstehen. In der Langversion können Arbeitnehmer so beispielsweise Zeiten ansammeln, die sie dann für ein Sabbatical oder einen vorgezogenen Ruhestand nutzen können. Eine weitergehende Form von Arbeitskonten ist beispielsweise auch die völlige Freigabe der Arbeitszeit. Das heißt, der Beschäftigte muss innerhalb eines gewissen Zeitraums eine bestimmte Zahl an Stunden arbeiten. Wie und wann er das macht, darf er im Rahmen gesetzlicher Arbeitszeiten selbst entscheiden.
Ein anderes Verfahren ist die Arbeitsplatzteilung. Hier "nutzen" ein oder mehrere Arbeitnehmer die gleiche Arbeitsstelle, arbeiten also eben auch nicht Vollzeit. Dies erfordert allerdings zwischen Beschäftigten eine gute Absprache und Kommunikation.
Eine andere Variante ist Telearbeit oder Heimarbeit, die Trennung von Arbeitsstätte und Arbeitszeit, meint: der Angestellte arbeitet einen Teil seiner Zeit von zu Hause aus. So könnte der Beschäftigte beispielsweise einen Tag je Woche von daheim aus arbeiten, stellt dabei aber natürlich sicher, dass er für Unternehmen, Kunden, Mitarbeiter erreichbar bleibt. Angesichts der modernen Kommunikationsmittel dürfte das jedoch kein Problem darstellen. Allerdings eignet sich dieses Modell natürlich nicht für jeden Betrieb, da Autos natürlich nicht von daheim produziert werden können.
Noch einen großen Schritt weiter geht ein Modell, das sich nicht mehr an der eigentlichen Zeit orientiert, sondern nur noch am Ergebnis. Konkret: Mitarbeitern wird nicht mehr vorgegeben, wann sie zu arbeiten haben, sondern nur noch, wann ein bestimmtes Projekt fertiggestellt sein muss. Denn Weg dorthin bestimmen sie dann selbst. Für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmern bedeutet dies natürlich ein Höchstmaß an Flexibilität. Allerdings ist dafür auch eine Unternehmenskultur vonnöten, die den Beschäftigten absolutes Vertrauen entgegenbringt. Andererseits besteht bei den Angestellten Gefahr, sich selbst zu über- oder unterfordern.
Ein immer größeres Thema wird auch die Teilzeitarbeit, und das ist vom Gesetzgeber sogar gewollt. Teilzeitarbeit liegt immer dann vor, wenn Beschäftigte weniger als die durchschnittliche Arbeitszeit ihrer Vollzeit-Kollegen arbeiten. Seit dem 1. Januar 2001 hat jeder Arbeitnehmer in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 15 Angestellten das Recht auf Teilzeit. Der Arbeitgeber darf dies nur verwehren, wenn dem Wunsch betriebliche Gründe entstehen. Teilzeit-Beschäftigte sollen keine Nachteile erleiden und profitieren genau so von Urlaubs- und Weihnachtsgeld wie die Vollzeitkräfte.
Alle diese Möglichkeiten zeigen, dass sich Wege finden lassen, wie sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zufriedengestellt werden können. Die skizzierten Modelle lassen sich dabei natürlich abwandeln, verfeinern und kombinieren.
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